לצמוח ביחד: למה כדאי לעבור תפקיד בתוך הארגון?

מאז תחילת הקריירה, אני עוסק בסוגיות מקצועיות הנוגעות בצורה כזו או אחרת לעבודה עם נתונים ולחשיבת אימפקט. כך שהמעבר הפוטנציאלי לתחום דאטה, גם אם הוא העלה ספקות ושאלות, תמיד היה נראה לי כצעד מאוד הגיוני ובאיזשהו מקום – ההמשך הטבעי של ההתפתחות המקצועית.

אך לצד ההתאמה התכנית/מקצועית, ישנה חשיבות רבה ליכולת הלמידה וההשתנות לאורך שלבי הקריירה השונים. יכולת זו היא לא פחות מהכרח, והיא ערובה לשמירת הרלוונטיות המקצועית, הן של העובד והן של הארגון. גם אם הדבר כרוך או מלווה בשהייה בלא מעט עמימות, ביציאה מאזורי הנוחות ובהתמודדות עם קשיי למידה והסתגלות, חשוב להכיר בעובדה שאי נוחות זו הינה למעשה חלק אינהרנטי בכל תהליך שינוי.

הם יותר תוצאה של תהליך רצוף צעדים מקצועיים ותודעתיים קטנים שבסופו של דבר מבשילים להחלטה ומהלך אופרטיבי. שוב, של העובד ושל הארגון גם יחד. ולכן הגיוני שההזדמנויות ל-reframing מקצועי בד"כ צפות יותר בעתות שינוי.

בהקשר הזה, אין ספק שתהליך התכנון האסטרטגי בג'וינט ישראל הינו זרז משמעותי: הן ברמת העובדים (הנמצאים בצמתים מקצועיים ומחפשים את האתגר הבא), והן ברמת הארגון אשר מחפש דרכים לחדד את הערכים המוספים הייחודיים שלו תוך שמירה על ההון האנושי שלו. ההכשרות היו במימון הארגון והקורס השני היה חלק מתהליך Reskilling ארגוני.

אחרי הכשרה אינטנסיבית שכללה שני קורסי ניתוח דאטה עם אלביישן בשנה וחצי האחרונות, הצלחתי להתחדש מקצועית ללא השינוי הדרמטי באקוסיסטם המקצועי. זכיתי לעסוק בסוגיות מקצועיות, ערכיות ומשפטיות מרתקות הקשורות למדידה, אימפקט ומחקר בעולמות התוכן החברתיים וגם, להשפיע בקידום ועיגון הערך המוסף הייחודי של הג'וינט בשדה מתפתח זה.

למעשה, עברתי דירה לבניין במעלה הרחוב (מכיר את כל השכונה 🙂 ). אבל, וזה הנקודה החשובה, גם הארגון הרוויח, שכן למעלה מ-90% מהעובדים שעברו לתפקידים אחרים בתוך הארגון, נוטים להישאר במקום העבודה, כאשר עלות הניוד של העובד במקרה כזה היא שישית מעלות העסקה של טלנט חדש.

רוצים לקרוא על תמורות חיוביות נוספות הקשורות לניוד עובדים פנים ארגוני מוצלח? מוזמנים לעיין בכתבה שהתפרסמה לאחרונה בעיתון הגלובס.